Modello di gestione del cambiamento di Kotter

John Paul Kotter è un professore emerito presso la Harvard Business School e il fondatore di Kotter International, una società di consulenza manageriale. È noto in tutto il mondo per il suo lavoro sulla gestione del cambiamento e il suo modello in otto fasi per guidare il cambiamento è diventato uno dei framework più utilizzati per la gestione del cambiamento organizzativo.

Il modello di Kotter è stato sviluppato quando le aziende hanno affrontato crescenti pressioni per adattarsi alle nuove tecnologie, mercati e concorrenza. Il modello è stato introdotto per la prima volta da Kotter nel 1995 con la pubblicazione del libro "Leading Change", che ha attinto alla sua vasta ricerca e competenza lavorando con varie organizzazioni in fase di profonda e repentina trasformazione.

Aziende, governi e organizzazioni senza scopo di lucro in tutto il mondo hanno adottato il Modello di gestione di Kotter come guida per la gestione del cambiamento.

Le fasi del Modello di gestione del cambiamento di Kotter per guidare con successo la trasformazione organizzativa nel dinamico contesto aziendale di oggi.

Fase 1: Stabilire un senso di urgenza. Questa fase comporta la creazione di una ragione convincente per il cambiamento che motiva le persone ad agire. Richiede ai leader di comunicare la necessità di un cambiamento e le potenziali conseguenze dell'inazione.

Fase 2: Formare una potente coalizione (Steering Committee) . In questa fase, un gruppo di persone influenti viene riunito per aiutare a guidare lo sforzo di cambiamento. Lo Steering Committee deve avere competenze, credibilità e relazioni necessarie per mobilitare l'organizzazione verso il cambiamento desiderato.

• Fase 3: Creare una visione per il cambiamento. Questa fase comporta lo sviluppo di una visione chiara e convincente del futuro che descrive come sarà l'organizzazione una volta che il cambiamento è stato implementato. La visione dovrebbe essere comunicata per entrare in risonanza con le persone e ispirarle ad agire.
• Fase 4: Comunicare la visione: la visione viene comunicata ampiamente in tutta l'organizzazione per costruire comprensione e supporto. La comunicazione dovrebbe essere coerente e adattata alle esigenze delle diverse parti interessate.
• Fase 5: Consentire agli altri di agire in base alla visione. Questa fase comporta la rimozione degli ostacoli e la responsabilizzazione delle persone ad agire verso la visione. I leader devono fornire le risorse, il supporto e la formazione necessari per aiutare le persone a fare i cambiamenti richiesti.
• Fase 6: Crea vittorie a breve termine. Questa fase comporta la creazione di successi rapidi che dimostrano i progressi verso la visione. Celebrare questi successi aiuta a creare slancio e sostenere la motivazione.
• Fase 7: Consolidare i risultati e produrre più cambiamenti. In questa fase, l'attenzione si sposta verso il consolidamento dei risultati ottenuti finora e il loro utilizzo come base per ulteriori cambiamenti. Lo sforzo di cambiamento dovrebbe essere integrato nella cultura e nei processi dell'organizzazione.

Infine, il passaggio che i Partner della Avenoso&Assoviati ritengono sia quella più rilevante per il successo del cambiamento per le aziende:

• Fase 8: Ancorare nuovi approcci nella cultura dell'organizzazione. Questa fase comporta l'incorporazione dei cambiamenti nella cultura dell'organizzazione e renderli una parte permanente di come vengono fatte le cose. Ciò richiede attenzione e leadership continue per sostenere i cambiamenti nel tempo.